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千方百计搞激励,员工绩效不咋地!为啥?3种情形最常见

2019-10-05 17:01

​文:熊老师 绩效、股权、薪酬激励关注【企业绩效内参】更多资料,学习视频,免费与您分享!

文末有彩蛋

激励员工努力把工作做好,这是所有管理者最基本的岗位职责。所以,管理者们会在员工激励方面使用浑身解数,只为赢得最大化的效益产出。但观察实际效果,未必能达成预期,激励了一通,员工表现没改善多少,这就尴尬了,原因在哪儿呢?八成是员工进去了以下3种状态,导致激励无效。

1. 疲惫

所谓疲惫,也就是工作量超负荷。通常能够超负荷工作的人,如果不是工作量设计上存在问题的话,基本上就是那些特别愿意努力为公司工作的人。一旦你让他工作量超负荷之后,就会给他带来一种疲惫感,将原本愿意付出的主动精神冲淡了,疲惫感产生失望乃至失落,激励措施难以奏效。

2. 角色不清

如果你是一个管理者的岗位,你承担的责任比你的岗位要大,这个就叫角色不清,任务冲突。

如果你是一个部门负责人,公司反而要把全公司的一个责任交给你,但是它又不给你一个全公司的角色,只跟你说相信你,你去做吧,这个就叫角色不清,任务冲突。

这个时候,怎么激励都没有用。为什么?因为这种角色不清、任务冲突当中,无法衡量绩效,也无法产生绩效。所以激励对他来说是画饼,没有任何意义。

3. 责任重但角色不够

这种情况也是比较容易发生的,就是做新业务的时候,我们告诉他责任很重,但是没有给到足够的角色。名不正则言不顺,有责任没角色,这会导致当事人处境尴尬,不仅推动事务阻力重重,绩效事实也和他的岗位角色不相匹配,导致让他感觉到做事务B,却拿事务A的标准来考核,这时候基于事务B的种种激励,会显得虚头巴脑,不够现实。

问题场景梳理出来了,解决办法不言而喻,逐条对照纠正就是了。除此之外,还需要指出的是,所谓激励,其实就是让员工有成就感,但如果成就感并不完全映射到工作表现,那么激励也是贬值的。如何保证员工成就感和工作绩效强相关?管理者需要关注5个要素!

1)以绩效为唯一依据的晋升制度;

2)有竞争力的差异化薪酬制度;

3)工作内容本身的挑战性和吸引力;

4)积极向上的工作团队氛围;

5)管理者的信任和肯定。

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​作者/熊老师(inte6198110)

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