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底薪+提成”已out了,这才是好的薪酬绩效方案,让员工拼命干

2019-10-06 15:37

案例一:

看完这三张图片,大家有什么感想呢?

我们都知道,员工想涨工资,老板想多赚利润。员工工资涨了,企业的成本就会增加,这看起来老板与员工的利益是对立的、冲突的,甚至认为这种矛盾无法调和。以致出现老板抱怨员工不努力,员工指责老板小气、抠门,长此以往,导致人才流失,士气不振,业绩下滑,竞争力下降,公司陷入恶性循环。

案列二:

小王是某公司的业务冠军, 其销售业绩几乎占了公司整体业务的半壁江山。老板张总对小王非常的器重,也重点培养小王,给的待遇也不低。

然而春节刚过小王却莫名其妙跳槽去了同行的另外一家公司,张总公司瞬间失去了一名顶尖的销售人才,另张总更加气愤的是,小王还带走了销售团队和一大批公司资源,公司遭受重创。

打听之下,原来竞争对手给小王开出了更高的工资!张总懵了,觉得自己对小王待遇也不错,开年也是准备给小王加薪升职,没想到当面自己辛苦培养的员工竟会选择离开自己。

为什么竞争对手能挖走你的优秀员工?

40%是因为外面的机会好,60%是候选人对当前的环境不满意。

发现了吗?后者是决定性因素。

如果对手只出一倍的价钱,管理技巧可能还可以发挥作用。

如果五倍的价钱呢!利益达到300%就有人铤而走险,何况五倍!不管是不是龙潭虎穴,都得闯一闯了吧。

换个角度说,作为老板,市价都已经是现在员工收入的五倍了,你要说你一直对员工好,怎么都缺乏说服力。

真正的核心员工,加薪吧,留住一个是一个。留住人才的最核心的是薪酬高低,二是创始人个人魅力。

马云说过,员工离职无非两点:钱给少了、心委屈了。

我很认同马云的观点,正如马云所言,无论企业大小,薪酬机制做不好,就会出现各种问题:员工消极怠工、工作推互相推诿、抱怨不满、离职跳槽......

抛开感情、忠诚不谈,企业若没有好的激励机制,好的薪酬模式,如何留住核心人才?

1. 公司自身薪酬制度

如果公司自身为员工提供了符合员工价值的薪酬, 也给员工提供了良好的工作环境和成长环境, 相信员工也会对公司忠诚。

最基本的物质基础保障就是用薪酬去满足员工,当然不是任性的加薪,让员工凭能力争取的薪酬模式是存在的。

2. 员工自身

如果公司里有员工就是喜欢高工资, 就是喜欢挣的多的公司, 而不考虑行业, 工作内容等因素, 相信他的水平也不会很高, 这种人走了也就走了。

老板,不要企图用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰。

一个老板如果事无大小都亲力亲为,那他很难在战略上有所作为,也很难透过现象看本质,他每天都被繁杂琐碎的事务上遮住了眼睛。

老板要扭转经营的局面,首先要改变的就是人才管理思维,企业要有人,才谈得上做好事。没有优秀的员工,一切愿景,都是空谈。

老板也许会说,我也想要有人帮我,可是我没人啊!其实并不是招不到人,而是留不住人。

你要反思企业的激励机制,如果你是员工,你就拿着低工资、固定工资,你会像老板一样拼命吗?

好的激励机制可以让企业自主运转,让员工自发工作,不需要老板事事操心。

老板的格局和高度,决定了企业的未来。

建议从企业管理机制方面突破,首先要建立好企业薪酬绩效激励机制,让员工主动自发的工作!

而薪酬设计要先从思维上进行突破

公司要敢于给员工发高薪酬,因为这样企业才有未来!

1、工资是死的,人的创造力就死了;工资是弹性的,人的潜能就被发掘了。

2、高工资养人,低工资赶人,死工资害人,高激励助人。

3、敢给员工发高薪酬的企业,成本其实是最低的;固定员工薪酬的企业,人力成本反而是最高的。

4、高激励、高绩效应该是融合的关系,做到利益共同、平衡共赢,薪酬增长才可健康持续。

什么样的薪酬绩效机制才能从根本上激发员工?

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对企业来说,员工拿的越多,赚得越多,且不增加成本。

我认为中小企业的薪酬变革要突破两个方向:

一是行政等级与薪酬等级相统一,这是公务员的模式,企业如果沿用的话,只会自缚手脚。

二是固定薪酬比重大,无形中强化薪酬刚性,不利于充分调动薪酬的激励性。

想要突破传统的薪酬模式,让薪酬充满活力、有激励性、增长性,就必须从“四定”下手,破除“四定”才能求得持续的突破。

1、员工有清晰定位,不但不定岗。

2、员工有明确的薪幅指引,但不定薪。

3、工作又职责、流程区分,但不定人;有专职,但不专岗。

4、人人头上有目标,但不是公司为员工定任务。

适度安全单绝不安逸。稳定可以压倒一切,同时压倒了人的主动性与创造力。以弹性取代稳定,包括弹性工资、弹性编制、弹性目标、弹性价值等。

总结过去支持企业组织变革的工作,我发现面对薪酬绩效变革:

老板有100%想推动,

高管有70%意愿+30%犹豫,

中层有50%意愿+50%怀疑,

但是,只有10%的老板付诸了行动,80%半途而废,还有10%在怀疑中坚持。


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