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老板忙的白加黑,员工上班玩游戏

2019-09-19 03:41

文:梁老师

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前言:当下国内很大部分中小企业面临着这样的现象:老板忙的像“员工”,员工闲的像“大爷”!

企业里最大的业务员是老板,最忙的人也是老板,老板每天过着“5+2”、“白+黑”的生活,而员工却像无头的苍蝇不知该干什么,一直在等待指令,团队没有统一的奋斗目标和方向。

老板:为什么我忙的吃不上饭,员工却能安心准点下班?

针对这种现象,看看王石、乔布斯、李嘉诚他们怎么说?

王石:

老板忙得脱不开身,害怕离开三天公司就乱,本质是自己管理有问题。

老板:为什么我忙的吃不上饭,员工却能安心准点下班?

乔布斯:

一名优秀的员工可以顶50名平庸的员工,并不是说一个人可以干50个人的活,而是他可以影响到很多人,优秀的员工只要告诉他要做什么事要什么效果,他就会想办法搞定。越是出色的人越善于在缺乏条件的状态下把事情做到最好,越是平庸的人越是对做事的条件挑三拣四。

老板:为什么我忙的吃不上饭,员工却能安心准点下班?

李嘉诚:

一个国家,皇帝忙,就代表将相无用;一个军队,将军忙,就代表凝聚力不够;一个公司,老板忙,就代表可用之人不多。

老板:为什么我忙的吃不上饭,员工却能安心准点下班?

老板,千万不要用你的勤奋掩盖:“战略上的懒惰”。

一个老板如果事无大小都亲力亲为,那他很难在战略上有所作为,也很难透过现象看本质,他每天都被繁杂琐碎的事务上遮住了眼睛。

老板要扭转经营的局面,首先要改变的就是人才管理思维,企业要有人,才谈得上做好事。没有优秀的员工,一切愿景,都是空谈。

老板也许会说,我也想要有人帮我,可是我没人啊!其实并不是招不到人,而是留不住人。

你要反思企业的激励机制,如果你是员工,你就拿着低工资、固定工资,你会像老板一样拼命吗?

好的激励机制可以让企业自主运转,让员工自发工作,不需要老板事事操心。

老板:为什么我忙的吃不上饭,员工却能安心准点下班?

老板的格局和高度,决定了企业的未来。如此多的困惑,怎么解决?

建议从企业管理机制方面突破,首先要建立好企业薪酬绩效激励机制,让员工主动自发的工作!

薪酬设计要先从思维上进行突破

薪酬真正应该扮演的角色,不是企业留人的成本,而是企业激励员工创造价值的手段。

老板:为什么我忙的吃不上饭,员工却能安心准点下班?

激励性绩效方案该怎么设计

个人非常推荐目前国内少有的经营性薪酬绩效模式:KSF薪酬全绩效(价值分割、薪酬分块、数据说话、效果付费)

老板:为什么我忙的吃不上饭,员工却能安心准点下班?

适用于管理层,一线岗位——企业管理者通过增加产值、价值的方式,实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本,倍受中小企业推崇。即通过对员工创造的结果和价值进行量化,与员工所得的报酬进行深度挂钩,强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。

变固定薪酬模式为KSF薪酬绩效模式(适用于中高层管理者和一线销售员工)

什么是KSF

1.定义:KSF又称为“关键成功因子”(Key SuccessfulFactors),是指决定岗位价值的最有代表性的、最有影响力的关键性指标。

员工的核心价值不在于将所有的事情都做好,而是将重要的事情做好。这些重要的事情并非完全是员工自己认为的,而是职责定位或由上级决定的。

将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理,并形成目标或标准,就是决定岗位价值的关键因子。

2.KSF的基本理念:

①决定岗位成就的只有少数的关键因素;

②这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点;

③聚焦这些因素,并视其为核心目标;

④每一个因素代表一份特定价值,并与员工薪酬、晋升、奖励相关;

⑤复制与扩散KSF,让成功可持续。

3.KSF强调破传统“四定”:

①定薪级助养懒人,改为定薪幅与定职业规划。

②定岗助长部门与岗位壁垒,改为定价值。

③定编定员造成低人效,改为定预算或定产值。

④定任务造成执行力差,改为定目标与定标准。

4.KSF的焦点在于实现“六个转化”:

①将企业目标转化为员工目标。

②将企业要员工做到,转化为员工自己要做到。

③将笼统的职责转化为清晰的价值。

④将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢。

⑤将管理层或团队的责任,转化为所有员工的共同责任。

⑥将员工为企业或他人而做,转化为员工首先为自己而做。

KSF设计模板

老板:为什么我忙的吃不上饭,员工却能安心准点下班?

这种薪酬模式有这样几种特点:

1、大弹性、宽幅:定量薪酬讲求的是稳定,变量薪酬追求的是激励。变量越大,弹性就越大,激励性就越强。因此,KSF要求从原来的固定薪酬(或底薪)中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计,通常比例锁定在60-80%。

2、高绩效高薪酬:员工创造的越多,获得的回报就应该越高。多劳多得,才符合人性需求及市场规则。企业不要担心员工的收入高了,而是要致力于一手提高员工的收入,另一手促进员工创造高价值、高绩效。相比而言,员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。

3、利益趋同:在传统模式之下,员工与老板的利益通常是矛盾的。员工工资属于管理成本,工资水平走高人力成本就会上升,而企业利润就会下降,因此,老板内心不太愿意增加员工工资。而KSF认为员工工资应该属于资本,员工是来创造价值的,根据自己的贡献获得相应的收益。所以,KSF模式的追求结果是:员工收入越高,企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同,思维才能统一,目标才能真正一致。

4、激励短期化:激励设计有两种倾向,一是短期化,即月度;二是长期化,即三年以上。不过,任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在,何谈美好的未来。所以,KSF倡导的就是先做好月度激励,再扩展到年度及长期。

5、管理者转向为经营者:管理者做事,经营者做价值和结果。管理者管人,经营者要经营人。管理者为老板打工,经营者必须为自己干、团队一起干。管理者只关注自己的收入,经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到,经营者的起点是先付出。KSF认为,管理者关心自己的收入却在为别人干,经营者关心绩效和结果但为自己干,企业应该让更多的管理者转变成为经营者,贡献更高的价值就能获得更多的分享。

KSF:实现利益趋同、思维统一

一方面让员工有安全感和收入保障,薪酬不断增加;另一方面帮助老板激励员工,留住优秀人才,低成本高回报。

一句话:让员工加薪,让企业增利!

老板:为什么我忙的吃不上饭,员工却能安心准点下班?


本文所讲的:KSF管理模式实操内容及案例,来自《全优绩效》一书,上万名老板、导师推荐,内含数十行业案例。

总结:当然企业如果不赚钱就是不道德的,企业员工不创造绩效就是不合格的,每个企业都要激励员工去创造更高的绩效。公司采用薪酬模式的目的是激励员工,而不是考核员工。因为员工要的不是考核,要的是激励。

未来没有公司,只有平台,每家企业都做好和员工一起共赢分享的准备,否则你将无人可用。

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