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企业绩效难做?如何把固定工资调整为绩效考核和提成?(附方案)

2019-10-05 17:01

文:王老师 有趣、有料、有态度,

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导读:

“老师:我的员工真的让我很头痛。”

“怎么了?”

“好不容易有顾客来,结果却被员工恶劣的态度赶跑了……”

做咨询那么多年,不知道有多少做餐饮的老板和我反馈过类似的问题,每次我都会和他们好好讨论一翻,给他们分析问题根源,并提供有效的解决方案。

员工服务态度为什么差?

案例

记得有一次,我到一家火锅店去做薪酬绩效变革,老板也和我反馈了类似的问题:“厨房天天对着前厅喊:'能不能不要再出单了'。前厅也生气地驳回道:'我也希望别出单了,忙死了、累死了……'”

老板继续反馈:“还有,我们的员工都非常讨厌下雨,因为一下雨生意就很好,当地人都喜欢下雨天来打火锅,顾客越多员工服务态度就越不好,投诉自然也就越多,我们现在在美团、大众点评网排名太差了,我甚至都想退出美团、大众点评平台,要不是我潜心研发10年的火锅底料深受顾客喜欢,估计早就倒闭了。”我在老板的脸上看到了“一愁莫展”这四个字!

“员工是在用固定工资吗?”

“是的,我也想改,但就是不知道怎么改,也怕一改员工就走……”

料再好,但人没用好,也不行!

分析

人性是懒惰的,如果企业是用固定工资,员工就会讨厌干活,多干不能多得,干的活越多错的也就可能越多,错了肯定会被处罚或批评,所以固定工资就是养懒人。

人性又是趋利避害的,如果多劳能多得,不多劳又会被处罚,大部分员工一定会想办法多劳一点,毕竟人的天性是勤奋的,所以我们的机制要顺应人心、符合人性。

以前,用处罚的方法就是打击人性的行为,员工自然不接受,自然对企业没有归属感,自然容易流失。还是那句话:没有利益的趋同,就很难有思维和行为的维一!

如果用固定工资,生意好时老板很开心,但是员工不开心!生意不好时,员工觉得很舒服,但是老板会很焦虑,好的企业老板和员工的思维和想法应该是一样的,生意好时大家都很开心,生意不好时大家都会一起想办法,这样的企业才会有未来,才会得到越来越多的顾客消费。

解决方案

一、管理层用KSF薪酬绩效模式

1、找出每一个管理者的薪酬绩效指标(这是由公司根据战略需求来设计的);

2、每一个指标找出利益分配点;

3、超过利益分配点即奖励,低于即少发,做到奖罚分明;

二、普通员工用提成制(或提成+KSF)

1、提成反推法方法1

很多企业现在给员工是固定工资,那么如何才能给员工从固定工资改为“固定工资+提成”呢?如服务员工资为3000元,改为提成制具体操作如下:

1)确认营业提成单位,如桌数

2)从原来工资拿出20-50%工资出来,如原工资3000元,30%即900元;

3)找出指标个人历史月平均营业额数据:如300桌;

4)反推提成单价:900元÷ 300桌=3元/桌

5)新工资结构=2100元+ 提成3元/桌

2、提成反推方法2

1)确认按营业提成比例;

2)找出指标个人历史月平均数据:如18000元;

3)预估确认服务提成:如0.5%

4)测算提成额:18000* 0.5%=900元;

5)确认固定工资=原工资3000元-900=2100元;

6)新工资结构=2100元(固定)+0.5%(提成比例)

当然,提成比例越高,固定部分就会越低,最终多少合理,由各企业根据企业和员工都能接受又有激励为标准。

以一餐厅厨师长的薪酬模式为例

之前,该厨师长每月拿固定工资8000元。我们做咨询的时候发现这样一个问题:菜的分量特别大。后来老板提醒说可以不用这么多量,但是没什么效果。

为什么会这样?因为门店的绩效好坏与厨师长没有半毛钱关系。所以他不在乎材料是不是浪费,也不在乎门店是不是能赚钱,相反,生意不好的时候他更开心,因为不用干活就能拿到钱。

那现在,我们将他的薪资做了下调整:

首先,将他的岗位职责中与门店利益密切相关的9个指标与其薪酬相结合。

全店销售额/个人订房销售/全店主推菜销售/人创营业额/客户人均消费/员工培训与考核/员工主动流失人数/水电费用率/客户满意度

然后,根据历史数据,找出每个指标对应的平衡点

平衡点代表的是员工的利益和企业的利益之间的平衡,对员工来说,这个平衡点是相对容易达到的。对企业来说,这个平衡点意味着员工比之前创造了更多的收益。

最后,根据平衡点/权重设计相应的薪酬方案

1. 全店销售额,每增加2000元,奖励4元,每少2000元,少发3元;

2. 主菜销售额,高出平衡点部分*0.5计提,低于平衡点,低出部分按0.5%少发

3. 人创营业额,每多50,奖励5,每少50,少发3元;

4. 人均消费,每上升0.1,奖励2.5元,每少0.1,少发2.5元;

5. 员工流失人数,没流失,奖励50元,每流失1人,少发50;

6. ...

采用KSF方案之后,

1. 厨师长会关注销售额、水电费用率等一系列与门店利益密切相关的因素

2. 厨师长的每一项工作都有报酬,所以工作更加有积极性,门店生意越好越开心

3. 其他岗位的工资都有不同程度的上涨,餐厅整体工作氛围跟以前相比大有不同

4. 员工流失人数减少

5. 餐厅利润增长了20%

如何让员工真正自动自发地做结果、做增值?

这里推荐薪酬量化模式,让员工多劳多得,保证员工权利,利益不受损害

什么是PPV

PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式

适用对象:二线基础岗位、操作人员

PPV产值量化薪酬模式

即产值量化薪酬模式。主要针对执行层、操作层的岗位,以充分挖掘员工的潜能为导向,通过设置更多的价值点、产值模板,让员工为自己创造多重价值而获得更高收入。执行层、操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等,以个人产值、价值提升而为自己增加收入。

PPV模式是一种基于个人产值/价值的增值薪酬绩效模型,其核心理念:

1、同岗不同薪2、多劳多得3、价值交易4、复合型岗位5、一专多能总结:企业要破除固定薪酬,构建更富有激励性的薪酬绩效模式。

PPV结构:

底薪+成果价值+效果产值+特别激励+年终奖

底薪:保障员工基本生活;

成果价值:做事做价值做结果,比如做完这个事,给多少钱;

效果产值:将价值贡献转化为生产力:做完这个事,按这个事产值的销售额按一定比例提成;

特别奖励:对特别贡献的认可和奖励。

PPV举例-导入流程

1、二线员工工作重新梳理并细化标准。

2、每项工作根据定价公式给予定价。

3、员工每月自报产值,多劳多得。

4、工作效率大大提升,真正实现3个人干5个人的活,拿4个人的工资。

小结:将有价值的工作定价计薪,鼓励员工积极做事做结果、多做份外之事。

PPV打破了传统的平均主义大锅饭的做法,解决分配问题,体现多劳多得,不断的让员工实现自主加薪,给有愿意有能力的员工更多机会更大的平台,从而留住优秀人才。

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